ŞİRKETLERİ BABALAR KURUYOR AMA EVLATLAR... AİLE ŞİRKETLERİ!

Türk ailelerindeki geleneksel çocuk yetiştirme kültürü ve eğitim sistemimizdeki ezberci ve baskıcı eğitim anlayışı, sebebiyle çok az sayıda insan girişimci olabilmekte,yine toplumuzda kollektif çalışma becerilerinin noksanlığı sebebiyle de bunların çok azı başarılı olup bu başarısını geliştirerek bir veya bir kaç kuşak sürdürebilmektedir.

Günümüz işletmecilik anlayışı, küreselleşmenin etkisiyle yakın geçmişe kıyasla oldukça değişmiştir. • Dünyada 1960'lı yıllarda yoğun biçimde kendisini hissettirmeye başlayan rekabet ortamı, işletmeleri, yaşamlarını sürekli kılabilme sürecinde pek çok arayışa ve yeniliğe itmektedir. • İşletmeler gerek yerel, gerekse küresel pazarlarda yaşamlarını sürdürebilmek için çok fazla çaba harcamak zorundadır. Bu dönemde karizmatik patron, güçlü lider yaklaşımıyla şirket yönetmek başarı için yeterli olmadığı gibi engelleyici bir faktör haline gelmiştir.

Aile ve şirket kurumları, bu açıdan bakıldığında, birbirine zıt kavramlara dayanmaktadır. Böyle bir yapıyı devam ettirebilmek ister istemez daha fazla çabayı, dikkati ve emeği gerektirecektir.

Dünyadaki aile şirketlerinin sayısının tüm dünyadaki işletmelerin %65'i ile %80'i arasında olduğu sanılmaktadır. Bunların büyük bir bölümü çok küçük ölçekli işletmeler olup, bir nesilden diğer bir nesile hiçbir zaman geçmeyecektir. Ancak diğer bilinen bir gerçek ise, dünyadaki en büyük ve başarılı şirketlerin %40'ının aile şirketlerinden oluşmasıdır. Günümüzde gelişmiş ülkelerin çoğunda ekonomik hayatta söz sahibi şirketler ya aile şirketidir, ya da aile şirketi olarak ticari hayata atılmış şirketlerin devamıdır.

Avrupa'da, Amerika'da yaşı 100-200 yılı aşan çok sayıda irili ufaklı firmaya rastlamak mümkündür. Yıllarca önce küçük bir atölyede işe başlayan ve günümüzde üçüncü, dördüncü nesillere dünya çapında ölçeklere ulaşan firmalara rastlanmaktadır. Türkiye'de ise bu şekilde bir gelişme trendi gösteren firma henüz yoktur. Türkiye ölçeğinde büyük kabul edilebilecek firmaların bile geçmişi ancak 60- 70 yıl kadar geriye gidebilmektedir.

En köklü aile şirketleri 4.nesilin yönetimi altındadır ve bunlar elle sayılacak kadar azdır. 100.yılını tamamlamış şirketler ise genellikle küçük ölçeklerde kalmış, büyüyememişlerdir. Türkiye'de kurulan işletmelerin büyük çoğunluğunun yaşam süresi kurucunun yaşam süresiyle sınırlı kalmaktadır.

Şirketin kurucusu durumunda olan ve onu küçük bir ölçekten başlayarak adım adım büyüten, bir yaşam süresi için büyük başarı kabul edilebilecek seviyelere ulaştıran işletme sahibi; eserini ikinci nesile, yani oğullarına, kızlarına veya damatlarına bıraktığında, başka bir ifade ile işletmeyi kurup büyüten kişi öldüğünde, firmanın yaşam süresi genellikle son bulmaktadır.

Kurumsallaştırılamamış, aile şirketi olarak kalmış bir şirketin yaşam süresi için dört nesillik bir süre öngörülürken, ülkemizdeki işletmelerde bu süre genellikle sadece bir nesille sınırlı kalmaktadır.

Aile şirketlerinin yaşam sürelerinin kısa olmasının temel nedenleri şu şekilde özetlemek olanaklıdır:

Aile Şirketlerinde Yönetimde Karşılaşılan Sorunlar

Kurumsallaş(a)mama

Saltanat

Güç Kavgası

Profesyonelleşememek ve Yüksek İşgücü Devir Oranı

İşin Çekirdeğinden Gelme ve Eski Alışkanlıkların Devamı

Nepotizm

Aile şirketlerinde yönetim kurulu başkanlarının , üyelerinin yani örnek kurucuların diğer nesillere göre daha fazla çalışması ve Profesyoneller ile ilişkilerde ve sosyal davranışlarda örnek olmaları şarttır . Bu çalışmalar da mutlaka büyük fedakarlıklar ister . "Ben " diyen değil "biz" diyebilen bir yapının bütün geleceğe ışık tutması ve bu konuda liderlik yapması esastır.

İkinci/üçüncü nesil , sermaye sahibinin kan bağı yakını olması sebebi ile , kendisini yılların profesyonel yöneticilerinin tecrübe ve birikimlerine rağmen üstün görmeye kalktığı anda felaket başlar. Sadece oğul olmak hiçbir değerli birikimin, tecrübenin önünde yer almaya yetmez. Aile şirketlerinin , genellikle rahat yetişmeleri ve işin çekirdeğinden gelmemeleri nedeni ile ikinci / üçüncü kuşağın elinde geriye doğru gittiği bilinmektedir.

İkinci/üçüncü kuşak işe üst düzey görevden başlamamalıdır. Bu tür bir tepeden inme ham ağaca gerekli işlemler yapılmadan vernik sürmeye benzer. Vernik tırnakla kazındığında ağacın işlenmemiş olduğu hemen belli olacaktır.

Şirket asla saltanat zihniyetine teslim edilmemelidir. En güçlü saltanat rejimleri nasıl ki bir gün gelip yok olabiliyorsa iç yönetim rekabetine açılmayan saltanatlaşmış şirketlerin de aynı olumsuz akıbetten kurtulmaları mümkün olmayacaktır.

Özellikle büyük şirketlerde patron adaylarının etrafında çıkar çevreleri oluşabilir. Özellikle aile içi geçimsizliklerin işe taşınması bu kümelenmeleri artırır. Bu çevreler çoğu kez belki bilinç altında ileride maddi ve manevi çıkarlar sağlamak üzere patron adaylarının olmayan yeteneklerinin bulunduğuna bu kişileri inandırmaya çalışırlar. Şirket içinde mevcut profesyonel yönetim, gelecekte güç sahibi olmak için sinsi bir şekilde böl ve yönet politikasını gerçekleştirmek üzere bu yönde bir güç kavgasını körükleyebilir. Bu tür entrikaların olmayacağını düşünme saflığını gösterme yerine, çok geç kalmadan önlem alma sürecine girilmelidir.

KAYNAK: Dr. Mevlüt Büyükhelvacıgil